We respecteren uw privacy

Wij en onze partners passen cookies toe op een apparaat en verwerken persoonlijke gegevens om advertenties en inhoud te personaliseren, de resultaten van advertenties en inhoud te meten, inzicht te krijgen over de betreffende publiek en producten te ontwikkelen en verbeteren. Met u toestemming kunnen wij en onze partners gebruikmaken van locatiegegevens en identificatie door het scannen van apparaten. Klik hieronder om toestemming hiervoor te geven. Lees onze privacybeleid voor meer informatie.

Ook na de coronapandemie blijven we dan ook flexibel werken. In 2021 is iedereen voorzien van een laptop en mobiele telefoon, zodat plaatsonafhankelijk kan worden gewerkt. In welke mate je op kantoor werkt, zal afhangen van individuele omstandigheden en wensen, de rol die je in de organisatie vervult en de mate waarin je begeleiding geeft of krijgt. Dit goed met elkaar bespreken is in het belang van de medewerker en daarmee ook van de organisatie.

Het organisatiebelang is dat als wij ons als organisatie willen blijven ontwikkelen en een hoge kwaliteit willen bieden aan onze cliënten, iedereen goed in zijn vel moet zitten. We hebben er belang bij dat medewerkers willen investeren in zichzelf om steeds betere professionals te worden, dat zij lang aan onze organisatie verbonden blijven en een duurzame relatie opbouwen met onze cliënten. We beseffen overigens ook dat altijd klaarstaan voor je cliënten ten koste kan gaan van jezelf en het team. Soms moet je wat zakelijker acteren om juist socialer te zijn. Een voorbeeld: ik had laatst een evaluatiegesprek met een cliënt die bij ons een andere relatiebeheerder had gekregen. De oude relatiebeheerder belde hij gewoon om elf uur ’s avonds en die reageerde dan direct. De nieuwe gaf kaders aan. Daar had de cliënt aan moeten wennen, maar hij begreep het wel. Wat de oude relatiebeheerder deed was logisch, maar eigenlijk niet goed. Als je op alles snel reageert creëer je chaos en ga je het uiteindelijk op alle fronten fout doen: voor jezelf, je team, je cliënten en de organisatie.

Waar we ook steeds meer aandacht aan besteden is werkvoldoening. De minder leuke bijkomstigheid van ons vak is dat er in sneltreintempo regulaties op ons afkomen. Dat leidt tot extra interne procedures. Wat we daarom doen is slimme tooling inzetten om het zo goed en efficiënt mogelijk te regelen, zodat het niet ten koste gaat van de werkvreugde. Automatisering is steeds meer uitvoerend werk van ons gaan overnemen. Dat kan in eerste instantie als bedreigend overkomen, maar biedt juist kansen. Het voordeel van standaardiseren en uniformeren – processen die nu in volle gang zijn – is dat je veel sneller tot analyses en rapportages komt. Je kunt zoeken naar benchmarkgegevens. Kortom, het helpt je te focussen op werkzaamheden die veel voldoening geven, omdat ze meer van waarde zijn voor je cliënten.

In die continue situatie van verandering, is het bieden van een omgeving waarin je dingen bespreekbaar kunt maken heel belangrijk. We waren niet ontevreden over het mentorschap, maar we vinden wel dat het nog beter kan. Daarom voeren we in 2021 vernieuwingen door. De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers krijgt daarin een duidelijkere plaats. Er is straks een nieuwe gesprekscyclus, er is een systeem, maar de juiste momenten om met elkaar in gesprek te gaan moet je wel oproepen. Je kunt zelf ook mogelijkheden voor verdere ontwikkeling zoeken en aandragen. Ze zijn volop voorhanden. Je moet ze wel pakken; we gaan je niet dwingen. We zullen wel duidelijker gaan uitspreken wat we in een bepaalde functie verwachten, omdat het helpt te begrijpen waarom we iets willen. Dat zit nu nog minder in ons; we zijn van nature huiverig voor een afrekencultuur en afvinklijstjes.

De afgelopen vijf tot tien jaar zijn we getransformeerd naar een organisatie die volop in beweging is. Op posities met een voorbeeldfunctie zitten mensen die een gezond tegengeluid geven. Gaan we niet te snel? Is dat de goede richting? Dat zijn echt goede gesprekken. Ze kenmerken ons als lerende organisatie. We jagen elkaar op een gezonde manier aan. Het leidinggevend kader moet breed naar de organisatie kunnen kijken, onderdeel willen zijn van de discussie, veranderingen omarmen en uitdragen. Doen zij dat niet, dan werkt het niet. Daarom zijn we de development programma’s gestart. De eerste twee gaan over leiderschap en zijn gericht op het begeleiden van jongere collega’s. De derde gaat over ondernemerschap. Bij de start van de coronapandemie hebben we de programma’s even stilgelegd, maar we beseften al snel dat we het ons niet konden veroorloven dat mensen die volop in ontwikkeling zijn, niet aan de programma’s konden deelnemen.

Wat tijdens de coronapandemie ook volop is doorgegaan is de werving van nieuwe collega’s. We zijn steeds succesvoller in onze werving en hebben in 2020 weer meer goede mensen aan ons weten te binden. Dat blijft noodzakelijk. We hebben vol ingezet op de ondersteuning van cliënten, terwijl de personeelsbezetting op onderdelen uitdagend was. Uiteraard waren we bezorgd over de werkdruk. Uit de meting die we deden, bleek dat corona niet tot extra werkdruk heeft geleid. Dat ik kon ik op zich wel plaatsen. Privé was er namelijk geen afleiding. Inmiddels is wel duidelijk hoe goed het is om andere energiebronnen te hebben en weer meer met andere dingen bezig te zijn. Mensen zijn eraan toe. De druk op de organisatie door de vele cliëntvragen is nog steeds groot. We kunnen ons voor onze cliënten geen verslapping veroorloven, terwijl onze medewerkers tijd nodig hebben om op te laden. Dat voelen we met elkaar. We lossen het ook met elkaar op. Zoals we er met elkaar ervoor zorgen dat we bij de besten van Nederland blijven horen. Door te blijven ondernemen en te ontwikkelen. Als individu en samen als organisatie.’

"We zagen wat de waarde is van flexibel kunnen omgaan met de locatie waar je werkt en de tijden waarop je werkt."

professional-headshot... (copy)

‘Duurzame inzetbaarheid was hét thema in 2020, dat is het in 2021 en dat zal het voorlopig blijven. De manier waarop we cliënten bijstaan en helpen, zo acteren we binnen DRV ook naar elkaar: we. staan voor elkaar klaar. Daarmee is de voorwaarde aanwezig om duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie goed weg te zetten. Het is een heel veelomvattend onderwerp. Het raakt alle thema’s waarmee je als mens in de organisatie bezig bent. Het is met plezier je werk blijven doen. Het is een proces van continue ontwikkeling. Het is ook de juiste balans vinden in wat we als organisatie van je vragen en wat jij te bieden hebt aan skills. Bovendien: zowel je ontwikkeling zakelijk als privé verloopt in fases en die fases kunnen conflicterend zijn. Daar willen we rekening mee houden. De coronapandemie heeft ons daarin veel geleerd.

Heel praktisch moesten we ervoor zorgen dat iedereen over laptops beschikte om thuis te kunnen werken. Het gebruik van de digitale werkomgeving die we in 2019 introduceerden nam een vlucht. Overleggen en trainingen voerden we online. We ervaarden de impact van het thuiswerken op de medewerkers; zowel negatief als positief.

We zagen wat de waarde is van flexibel kunnen omgaan met de locatie waar je werkt, - thuis, bij de cliënt of op kantoor – en de tijden waarop je werkt. Onze vestigingen zijn open gebleven, maar wel met duidelijke richtlijnen en maatregelen, zoals maximaal een persoon per kamer. De meesten hebben een combinatie gemaakt van thuis en op kantoor werken.

image_10.png

Marco Utermark is Kwaliteitsbepaler in de Raad van Bestuur. Samen met de voorzitter vormt hij het dagelijks bestuur en is hij actief betrokken bij alle beleidsthema’s. Hij heeft veel affiniteit met HR en dat is dan ook het thema van dit interview.  

Interview met Marco Utermark

image_10.png

Interview met Marco Utermark

Marco Utermark is Kwaliteitsbepaler in de Raad van Bestuur. Samen met de voorzitter vormt hij het dagelijks bestuur en is hij actief betrokken bij alle beleidsthema’s. Hij heeft veel affiniteit met HR en dat is dan ook het thema van dit interview.  

‘Duurzame inzetbaarheid was hét thema in 2020, dat is het in 2021 en dat zal het voorlopig blijven. De manier waarop we cliënten bijstaan en helpen, zo acteren we binnen DRV ook naar elkaar: we. staan voor elkaar klaar. Daarmee is de voorwaarde aanwezig om duurzame inzetbaarheid binnen onze organisatie goed weg te zetten. Het is een heel veelomvattend onderwerp. Het raakt alle thema’s waarmee je als mens in de organisatie bezig bent. Het is met plezier je werk blijven doen. Het is een proces van continue ontwikkeling. Het is ook de juiste balans vinden in wat we als organisatie van je vragen en wat jij te bieden hebt aan skills. Bovendien: zowel je ontwikkeling zakelijk als privé verloopt in fases en die fases kunnen conflicterend zijn. Daar willen we rekening mee houden. De coronapandemie heeft ons daarin veel geleerd.

Heel praktisch moesten we ervoor zorgen dat iedereen over laptops beschikte om thuis te kunnen werken. Het gebruik van de digitale werkomgeving die we in 2019 introduceerden nam een vlucht. Overleggen en trainingen voerden we online. We ervaarden de impact van het thuiswerken op de medewerkers; zowel negatief als positief.

We zagen wat de waarde is van flexibel kunnen omgaan met de locatie waar je werkt, - thuis, bij de cliënt of op kantoor – en de tijden waarop je werkt. Onze vestigingen zijn open gebleven, maar wel met duidelijke richtlijnen en maatregelen, zoals maximaal een persoon per kamer. De meesten hebben een combinatie gemaakt van thuis en op kantoor werken.

professional-headshot... (copy)

"We zagen wat de waarde is van flexibel kunnen omgaan met de locatie waar je werkt en de tijden waarop je werkt."

Ook na de coronapandemie blijven we dan ook flexibel werken. In 2021 is iedereen voorzien van een laptop en mobiele telefoon, zodat plaatsonafhankelijk kan worden gewerkt. In welke mate je op kantoor werkt, zal afhangen van individuele omstandigheden en wensen, de rol die je in de organisatie vervult en de mate waarin je begeleiding geeft of krijgt. Dit goed met elkaar bespreken is in het belang van de medewerker en daarmee ook van de organisatie.

Het organisatiebelang is dat als wij ons als organisatie willen blijven ontwikkelen en een hoge kwaliteit willen bieden aan onze cliënten, iedereen goed in zijn vel moet zitten. We hebben er belang bij dat medewerkers willen investeren in zichzelf om steeds betere professionals te worden, dat zij lang aan onze organisatie verbonden blijven en een duurzame relatie opbouwen met onze cliënten. We beseffen overigens ook dat altijd klaarstaan voor je cliënten ten koste kan gaan van jezelf en het team. Soms moet je wat zakelijker acteren om juist socialer te zijn. Een voorbeeld: ik had laatst een evaluatiegesprek met een cliënt die bij ons een andere relatiebeheerder had gekregen. De oude relatiebeheerder belde hij gewoon om elf uur ’s avonds en die reageerde dan direct. De nieuwe gaf kaders aan. Daar had de cliënt aan moeten wennen, maar hij begreep het wel. Wat de oude relatiebeheerder deed was logisch, maar eigenlijk niet goed. Als je op alles snel reageert creëer je chaos en ga je het uiteindelijk op alle fronten fout doen: voor jezelf, je team, je cliënten en de organisatie.

Waar we ook steeds meer aandacht aan besteden is werkvoldoening. De minder leuke bijkomstigheid van ons vak is dat er in sneltreintempo regulaties op ons afkomen. Dat leidt tot extra interne procedures. Wat we daarom doen is slimme tooling inzetten om het zo goed en efficiënt mogelijk te regelen, zodat het niet ten koste gaat van de werkvreugde. Automatisering is steeds meer uitvoerend werk van ons gaan overnemen. Dat kan in eerste instantie als bedreigend overkomen, maar biedt juist kansen. Het voordeel van standaardiseren en uniformeren – processen die nu in volle gang zijn – is dat je veel sneller tot analyses en rapportages komt. Je kunt zoeken naar benchmarkgegevens. Kortom, het helpt je te focussen op werkzaamheden die veel voldoening geven, omdat ze meer van waarde zijn voor je cliënten.

In die continue situatie van verandering, is het bieden van een omgeving waarin je dingen bespreekbaar kunt maken heel belangrijk. We waren niet ontevreden over het mentorschap, maar we vinden wel dat het nog beter kan. Daarom voeren we in 2021 vernieuwingen door. De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers krijgt daarin een duidelijkere plaats. Er is straks een nieuwe gesprekscyclus, er is een systeem, maar de juiste momenten om met elkaar in gesprek te gaan moet je wel oproepen. Je kunt zelf ook mogelijkheden voor verdere ontwikkeling zoeken en aandragen. Ze zijn volop voorhanden. Je moet ze wel pakken; we gaan je niet dwingen. We zullen wel duidelijker gaan uitspreken wat we in een bepaalde functie verwachten, omdat het helpt te begrijpen waarom we iets willen. Dat zit nu nog minder in ons; we zijn van nature huiverig voor een afrekencultuur en afvinklijstjes.

De afgelopen vijf tot tien jaar zijn we getransformeerd naar een organisatie die volop in beweging is. Op posities met een voorbeeldfunctie zitten mensen die een gezond tegengeluid geven. Gaan we niet te snel? Is dat de goede richting? Dat zijn echt goede gesprekken. Ze kenmerken ons als lerende organisatie. We jagen elkaar op een gezonde manier aan. Het leidinggevend kader moet breed naar de organisatie kunnen kijken, onderdeel willen zijn van de discussie, veranderingen omarmen en uitdragen. Doen zij dat niet, dan werkt het niet. Daarom zijn we de development programma’s gestart. De eerste twee gaan over leiderschap en zijn gericht op het begeleiden van jongere collega’s. De derde gaat over ondernemerschap. Bij de start van de coronapandemie hebben we de programma’s even stilgelegd, maar we beseften al snel dat we het ons niet konden veroorloven dat mensen die volop in ontwikkeling zijn, niet aan de programma’s konden deelnemen.

Wat tijdens de coronapandemie ook volop is doorgegaan is de werving van nieuwe collega’s. We zijn steeds succesvoller in onze werving en hebben in 2020 weer meer goede mensen aan ons weten te binden. Dat blijft noodzakelijk. We hebben vol ingezet op de ondersteuning van cliënten, terwijl de personeelsbezetting op onderdelen uitdagend was. Uiteraard waren we bezorgd over de werkdruk. Uit de meting die we deden, bleek dat corona niet tot extra werkdruk heeft geleid. Dat ik kon ik op zich wel plaatsen. Privé was er namelijk geen afleiding. Inmiddels is wel duidelijk hoe goed het is om andere energiebronnen te hebben en weer meer met andere dingen bezig te zijn. Mensen zijn eraan toe. De druk op de organisatie door de vele cliëntvragen is nog steeds groot. We kunnen ons voor onze cliënten geen verslapping veroorloven, terwijl onze medewerkers tijd nodig hebben om op te laden. Dat voelen we met elkaar. We lossen het ook met elkaar op. Zoals we er met elkaar ervoor zorgen dat we bij de besten van Nederland blijven horen. Door te blijven ondernemen en te ontwikkelen. Als individu en samen als organisatie.’

Online magazines | DRV Accountants & Adviseurs

Wilt u op een fijne manier dieper in gaan op ontwikkelingen in administraties, belastingen, fiscale regelingen, financieel inzicht en nog veel meer? Bekijk hieronder losse edities en abonneer u en krijg altijd de nieuwe magazines in uw mailbox.
Volledig scherm