We respecteren uw privacy

Wij en onze partners passen cookies toe op een apparaat en verwerken persoonlijke gegevens om advertenties en inhoud te personaliseren, de resultaten van advertenties en inhoud te meten, inzicht te krijgen over de betreffende publiek en producten te ontwikkelen en verbeteren. Met u toestemming kunnen wij en onze partners gebruikmaken van locatiegegevens en identificatie door het scannen van apparaten. Klik hieronder om toestemming hiervoor te geven. Lees onze privacybeleid voor meer informatie.

Strategische
personeelsontwikkeling

Als organisatie willen we groeien en steeds beter worden. Onze mensen maken dat mogelijk. Zij hebben dezelfde behoefte aan ontwikkeling, als persoon en als professional. Daarom blijven we met elkaar in gesprek over ambities, mogelijkheden en omstandigheden en faciliteren we een breed scala aan ontwikkelactiviteiten.


Duurzame inzetbaarheid

Ten behoeve van de fysieke fitheid is in 2021 een bedrijfsfitnessregeling geïntroduceerd. Hier wordt goed gebruik van gemaakt. Om ook de mentale fitheid te stimuleren zijn we een samenwerking aangegaan met Open Up. Hier kunnen medewerkers sparren met specialisten over hun mentale welzijn. Het kan daarbij gaan om werkgerelateerde zaken of om de werk-privébalans. Zeker in de coronatijd, die toch al veel zorgen en onzekerheid met zich meebracht, hebben medewerkers hier in toenemende mate gebruik van gemaakt.

Ook is in 2021 een start gemaakt met het herijken van de Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Per vestiging brengen we bij die inventarisatie eventuele risico’s in de arbeidsomstandigheden in kaart om daar vervolgens passende maatregelen tegen te kunnen nemen. Dit draagt tevens bij aan verzuimpreventie en -reductie.

Functiehuis

Nadat in 2020 het functiehuis voor de stafafdelingen is opgesteld, zijn we in 2021 verdergegaan met de servicelijnen. Voor zowel de servicelijn audit & assurance als voor de servicelijn personeel & salaris hebben we alle functies beschreven en gedeeld met de medewerkers. Deze functiebeschrijvingen zijn zo opgesteld dat ze meerdere doelen dienen:

  • Ze laten zien wat de doorgroeimogelijkheden zijn: wat moet iemand kennen en kunnen om een volgende stap te maken?
  • Ze beschrijven een norm die gebruikt kan worden voor zowel het functioneren (in de beoordeling) als de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker.
  • Ze brengen in kaart waar de verschillen zitten tussen verschillende functies en waar eventuele beloningsverschillen op gebaseerd zijn. 

Hiermee hebben we weer een stap gezet in de verdere professionalisering van de organisatie. In 2022 volgen de laatste twee servicelijnen: accountancy & administraties en fiscale adviezen & aangiften.

Gesprekkencyclus en
mentorschap

Moore DRV wil een lerende organisatie zijn met een open cultuur, waarin we medewerkers stimuleren om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Met het mentorschap ondersteunen we dat.  Omdat de bestaande opzet niet goed werkte, is aan het concept mentorschap gesleuteld en is de versie 2.0 ontstaan. Die nieuwe versie gaat ervan uit dat iedere medewerker weliswaar aandacht nodig heeft, maar dat de behoefte qua onderwerp en frequentie verschilt per persoon en per levens-/carrièrefase.

Onze definitie van een lerende organisatie:

“We willen een lerende organisatie zijn, waarin we onze medewerkers stimuleren en faciliteren om mee te ontwikkelen met de veranderende omgeving, door elkaar geregeld feedback te geven en een open cultuur na te streven. Waar we samen afspraken maken over wat we van elkaar verwachten en wat jouw doelen en focuspunten zijn. Daarbij bieden we je ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en hebben we continu aandacht voor duurzame inzetbaarheid, op basis van jouw persoonlijke behoefte en wensen.”

Mentorschap nieuwe stijl

Daarom maken we een onderscheid. Starters en young professionals, en medewerkers in de middenlaag die in een eindfunctie zitten, worden begeleid door een mentor. Dit is meestal de persoon die in de praktijk ook de dagelijkse aansturing doet. Deze persoon is het vaste aanspreekpunt voor de medewerker als het gaat om zijn inzetbaarheid binnen Moore DRV. Onderwerpen van gesprek zijn werk-privé balans, werkdruk, vitaliteit, vakinhoud, tevredenheid, vragen over de organisatie en persoonlijke en professionele ontwikkeling. 

We zien dat de behoefte aan begeleiding verandert naarmate iemand doorgroeit naar de functie van (senior) manager of directeur. De behoefte richt zich dan meer op thema’s als management & leiderschap, ondernemerschap en commercie of vakinhoud. Daarom bieden we deze groep de mogelijkheid om, naar behoefte, zelf een interne coach te kiezen. Iemand die een bepaalde senioriteit heeft op één of meerdere gebieden die aansluit bij de ontwikkelbehoefte van de medewerker. 

In 2021 zijn we gestart met dit nieuwe concept. Alle mentoren hebben een profielbeschrijving gekregen van de rol van de mentor, zodat er meer duidelijkheid is over wat er precies van ze wordt verwacht. Ze zijn getraind in het voeren van gesprekken en via webinars is uitleg gegeven over de methodiek van de gesprekkencyclus en het development platform.

In 2022 volgen de trainingen over het voeren van voortgangs- en beoordelingsgesprekken en webinars over ziekteverzuim en omgaan met disfunctioneren.  

Gesprekscyclus

Om een lerende organisatie te zijn, zijn regelmatige feedbackmomenten, ruimte om te sparren en meer eigen verantwoordelijkheid voor de medewerker van belang. Daarom is in 2021 een nieuwe gesprekkencyclus gestart. Hierin worden de verschillende gesprekken geïntegreerd in één jaarcyclus, bestaande uit de volgende onderdelen: het verwachtingsgesprek, het voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek.

PE-portfolio

Een belangrijk onderdeel van de gesprekkencyclus is het nieuwe Permanent educatiemodel (PE-model) voor de PE-plichtigen uit de praktijken audit & assurance en accountancy & administraties. Vanaf 1 oktober 2020 zijn we geheel over van een inspanningsverplichting (PE-uren) naar een resultaatverplichting (PE-portfolio). Iedere titelhouder is voortaan zelf verantwoordelijk voor het eigen leerplan en het realiseren van leerdoelen. Moore DRV faciliteert dit met een breed aanbod aan leeractiviteiten via DRV Academie, een mentor en tooling om je portfolio in op te bouwen. 

Moore DRV heeft de nieuwe PE-cyclus, die normaliter van januari tot en met december loopt, qua timing laten aansluiten bij de nieuwe gesprekkencyclus en dat ziet er als volgt uit: 

Er is nu één jaarcyclus afgerond en geëvalueerd. We hebben daarbij gekeken naar het aanbod van leeractiviteiten, de aansluiting bij de leerdoelen, de ondersteuning door de DRV Academie en het development platform. De verbeterpunten nemen we mee in de volgende jaarcyclus.

NOB-kantoor

Sinds 1 juli 2021 zijn we NOB-kantoor geworden voor de fiscale praktijk. De opleiding van het NOB sluit beter aan bij onze ambitie om de beste opleiding te bieden. Veel ambitieuze, academisch geschoolde fiscalisten kiezen dan ook bewust voor een NOB-kantoor. De overgang had consequenties voor collega’s die opgeleid werden bij het RB. Zij hebben een maatwerktraject aangeboden gekregen om de overgang soepel te laten verlopen. Dat geldt ook voor collega’s met minder dan zeven jaar ervaring (één van de criteria van het NOB).

Opleidingsplan per servicelijn

Per jaar maken we voor iedere servicelijn een opleidingsplan waarin staat wat de algemene (verplichte) leerdoelen zijn en welke leeractiviteiten we aanbieden om die doelen te realiseren. Daarnaast is er ruimte voor persoonlijke leerdoelen, waarbij medewerkers gebruik kunnen maken van een breed scala aan leeractiviteiten zoals e-learnings, PE-academy, webinars, klassikale trainingen, courses, et cetera.

DRV Academie en Bureaus Vaktechniek

Beroepskwalificatie en specialisaties

Opleiden

De permanente educatie wordt georganiseerd door de DRV Academie, een geaccrediteerd opleidingsinstituut. Onze Bureaus Vaktechniek Accountancy en Vaktechniek Fiscaal verzorgen het grootste deel van de inhoud. Daarnaast zijn er ook steeds meer specialisten, collega’s van de servicelijnen en de stafdiensten die trainingen en webinars verzorgen over een specifiek onderwerp. Zo delen we effectief kennis met elkaar.

Ongeveer 40% van alle Moore DRV’ers is beroepsgekwalificeerd. Dat betekent dat zij na hun algemene vorming op doorgaans hbo- of universitair niveau een beroepsgerichte opleiding hebben afgerond. De opleiding tot AA- of RA-accountant bestaat uit een theoretisch en een praktisch deel. Medewerkers zijn doorgaans vier tot acht jaar in opleiding. Voor hen, en voor fiscalisten, salaris- en HR-adviseurs, IT-auditors en registervaluators, geldt dat zij de registratie van hun beroepskwalificatie behouden met permanente educatie. Binnen de fiscale praktijk, de andere praktijken en de stafdiensten zien we bovendien dat medewerkers zich door middel van opleiding specialiseren. 

Het betekent ook dat een groot deel van de 60% medewerkers dat (nog) niet gekwalificeerd is, een opleiding volgt.

Onder overig zijn opgenomen de directie, adviesdiensten en stafafdelingen.

Studie- en opleidingskosten

De coronaperiode heeft ons geleerd dat we prima e-learning zoals webinars kunnen inzetten ter vervanging van klassikale trainingen. Die voordelen willen we graag behouden en met name kortere trainingen over inhoudelijke zaken blijven we online geven, tenzij het vaardigheidstrainingen betreft. Omdat medewerkers behoefte hebben aan live interactie met elkaar, organiseren we in 2022 weer vaker trainingen fysiek op locatie. Het zal dus een mix blijven, waarbij we goed naar de balans kijken tussen beste trainingsvorm, reistijd en sociale interactie.

Ook de mate van investering in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laat zien dat deze uitermate belangrijk zijn voor Moore DRV. De stijging van de opleidingskosten wordt voornamelijk veroorzaakt door toename van het aantal medewerkers. Al twee jaar op rij hebben we veel starters in de praktijk audit & assurance. De daling van de cursuskosten komt door de coronacrisis, waardoor nagenoeg het gehele cursusaanbod in 2021 online is aangeboden.

De investeringen in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laten zien hoe belangrijk wij de ontwikkeling van onze medewerkers vinden. Zij zijn immers de kracht van de organisatie. Het is voor medewerkers belangrijk zich te kunnen ontwikkelen. Voor onze organisatie is het ook essentieel: om een hoge kwaliteit te kunnen leveren moeten onze medewerkers beschikken over voldoende inhoudelijke kennis en de juiste competenties.

De bestede uren aan opleiding en training zijn bij alle servicelijnen toegenomen. Daar waar de eerste periode van 2020 nog in het teken stond van de omschakeling van fysiek naar online lesgeven, zijn in heel 2021 nagenoeg alle trainingen online gegeven. Het aantal uren is toegenomen, omdat meer trainingen zijn georganiseerd, zoals bijvoorbeeld trainingen op het gebied van fiscale actualiteiten, MDR, nieuwe PE-model voor accountants, de NOW-regeling en het starten van nieuwe groepen in het development programma. Ook staan online trainingen vaak open voor een breder publiek en kunnen deze op een later tijdstip worden teruggekeken.

De tabel laat zien welke investering in tijd Moore DRV voor haar rekening neemt. Medewerkers hebben daadwerkelijk meer uren training en opleiding gevolgd, aangezien uren buiten kantoortijd niet worden geschreven.

Uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker ziet dit er als volgt uit.

Opleidingskosten naar type opleiding

Onder overig zijn opgenomen de directie, adviesdiensten en stafafdelingen.

Development programma’s

Voor het derde jaar op rij hebben we in eigen beheer de development programma’s georganiseerd. In de praktijk ervaren we in toenemende mate de meerwaarde en de aantrekkingskracht van deze programma’s. Medewerkers die doorstromen naar een managementfunctie of hoger beamen dat zij veel profijt hebben gehad van hun deelname; de programma’s hebben hen echt een stap verder gebracht in hun ontwikkeling en carrière.

Elk development programma start met een pitch van de deelnemers en eindigt met een eindpresentatie aan de Raad van Bestuur. Het programma bestaat uit gevarieerde modules onder begeleiding van zeer ervaren trainers. Moore DRV heeft op drie niveaus een programma:

Leadership
Development
Voor de bovenste laag van de organisatie en meer gericht op gedragsverandering, voorbeeldgedrag, een lerende cultuur creëren en commercie.
Management Development
Naast persoonlijk leiderschap, gericht op het leidinggeven aan en aansturen van teams en het verbeteren van business resultaten. 
Gericht op de rol als professional en leidinggevende (persoonlijk
leiderschap) en het contact met externen.
Personal Development

Benoemingen en bevorderingen

Na het doorlopen van een zorgvuldige procedure zijn in totaal tien collega’s voorgedragen voor een benoeming tot manager (zes personen), senior manager (één persoon) of directeur (drie personen) per 1 januari 2021.

De benoemingen zijn het resultaat van een zorgvuldige procedure. Die procedure start met een gemotiveerde voordracht door de vestigingsleiding. De voordracht wordt getoetst door de Commissie Ontwikkeling & Begeleiding. Competenties die in de procedure zwaar wegen, zijn integer en kwalitatief goed vakmanschap, advisering, leiderschap en ondernemerschap. De Commissie voert individuele gesprekken met de kandidaten, die uitmonden in een advies aan de maatschap, die het uiteindelijke besluit neemt. De maatschap is met alle dertien voordrachten akkoord gegaan.

In totaal kregen 73 collega’s een hogere functie.

Verzuim

In het tweede ‘coronajaar’ liep het ziekteverzuimpercentage verder op: van 3,2% in 2020 naar 4% in 2021. De verspreiding van het coronavirus speelt hierin natuurlijk een rol, maar we zagen ook meer langdurig zieke medewerkers en meer mentaal verzuim. Het hogere verzuim is een algemeen beeld in Nederland in het verslagjaar. Toch hebben we maatregelen genomen om het verzuim terug te dringen en waar mogelijk te voorkomen. Zo zijn we een samenwerking aangegaan met een andere arbodienst en bieden we medewerkers de mogelijkheid om in gesprek te gaan met een specialist over hun mentale fitheid of specifieke issues.

belonen

Ook in 2021 hebben Moore DRV’ers nog grotendeels vanuit huis gewerkt. De reis- en onkostenvergoedingen hebben we door laten lopen binnen de fiscale mogelijkheden.

De beloning heeft een algemene en een individuele component. Ondanks de onzekere economische vooruitzichten is besloten om meer ruimte te creëren om individuele prestaties, groei en ontwikkeling extra te belonen. De gemiddelde loonstijging kwam in 2021 uit op 4,2%. Per 1 januari 2022 is die gemiddelde salarisstijging 4,9%.

Als organisatie willen we groeien en steeds beter worden. Onze mensen maken dat mogelijk. Zij hebben dezelfde behoefte aan ontwikkeling, als persoon en als professional. Daarom blijven we met elkaar in gesprek over ambities, mogelijkheden en omstandigheden en faciliteren we een breed scala aan ontwikkelactiviteiten.


Strategische
personeels-
ontwikkeling

Ten behoeve van de fysieke fitheid is in 2021 een bedrijfsfitnessregeling geïntroduceerd. Hier wordt goed gebruik van gemaakt. Om ook de mentale fitheid te stimuleren zijn we een samenwerking aangegaan met Open Up. Hier kunnen medewerkers sparren met specialisten over hun mentale welzijn. Het kan daarbij gaan om werkgerelateerde zaken of om de werk-privébalans. Zeker in de coronatijd, die toch al veel zorgen en onzekerheid met zich meebracht, hebben medewerkers hier in toenemende mate gebruik van gemaakt.

Ook is in 2021 een start gemaakt met het herijken van de Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Per vestiging brengen we bij die inventarisatie eventuele risico’s in de arbeidsomstandigheden in kaart om daar vervolgens passende maatregelen tegen te kunnen nemen. Dit draagt tevens bij aan verzuimpreventie en -reductie.

Duurzame inzetbaarheid

Nadat in 2020 het functiehuis voor de stafafdelingen is opgesteld, zijn we in 2021 verdergegaan met de servicelijnen. Voor zowel de servicelijn audit & assurance als voor de servicelijn personeel & salaris hebben we alle functies beschreven en gedeeld met de medewerkers. Deze functiebeschrijvingen zijn zo opgesteld dat ze meerdere doelen dienen:

  • Ze laten zien wat de doorgroeimogelijkheden zijn: wat moet iemand kennen en kunnen om een volgende stap te maken?
  • Ze beschrijven een norm die gebruikt kan worden voor zowel het functioneren (in de beoordeling) als de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker.
  • Ze brengen in kaart waar de verschillen zitten tussen verschillende functies en waar eventuele beloningsverschillen op gebaseerd zijn. 

Hiermee hebben we weer een stap gezet in de verdere professionalisering van de organisatie. In 2022 volgen de laatste twee servicelijnen: accountancy & administraties en fiscale adviezen & aangiften.

Functiehuis

“We willen een lerende organisatie zijn, waarin we onze medewerkers stimuleren en faciliteren om mee te ontwikkelen met de veranderende omgeving, door elkaar geregeld feedback te geven en een open cultuur na te streven. Waar we samen afspraken maken over wat we van elkaar verwachten en wat jouw doelen en focuspunten zijn. Daarbij bieden we je ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en hebben we continu aandacht voor duurzame inzetbaarheid, op basis van jouw persoonlijke behoefte en wensen.”

Onze definitie van een lerende organisatie:

Moore DRV wil een lerende organisatie zijn met een open cultuur, waarin we medewerkers stimuleren om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Met het mentorschap ondersteunen we dat.  Omdat de bestaande opzet niet goed werkte, is aan het concept mentorschap gesleuteld en is de versie 2.0 ontstaan. Die nieuwe versie gaat ervan uit dat iedere medewerker weliswaar aandacht nodig heeft, maar dat de behoefte qua onderwerp en frequentie verschilt per persoon en per levens-/carrièrefase.

Gesprekkencyclus en
mentorschap

In 2021 zijn we gestart met dit nieuwe concept. Alle mentoren hebben een profielbeschrijving gekregen van de rol van de mentor, zodat er meer duidelijkheid is over wat er precies van ze wordt verwacht. Ze zijn getraind in het voeren van gesprekken en via webinars is uitleg gegeven over de methodiek van de gesprekkencyclus en het development platform.

In 2022 volgen de trainingen over het voeren van voortgangs- en beoordelingsgesprekken en webinars over ziekteverzuim en omgaan met disfunctioneren.  

Daarom maken we een onderscheid. Starters en young professionals, en medewerkers in de middenlaag die in een eindfunctie zitten, worden begeleid door een mentor. Dit is meestal de persoon die in de praktijk ook de dagelijkse aansturing doet. Deze persoon is het vaste aanspreekpunt voor de medewerker als het gaat om zijn inzetbaarheid binnen Moore DRV. Onderwerpen van gesprek zijn werk-privé balans, werkdruk, vitaliteit, vakinhoud, tevredenheid, vragen over de organisatie en persoonlijke en professionele ontwikkeling. 

We zien dat de behoefte aan begeleiding verandert naarmate iemand doorgroeit naar de functie van (senior) manager of directeur. De behoefte richt zich dan meer op thema’s als management & leiderschap, ondernemerschap en commercie of vakinhoud. Daarom bieden we deze groep de mogelijkheid om, naar behoefte, zelf een interne coach te kiezen. Iemand die een bepaalde senioriteit heeft op één of meerdere gebieden die aansluit bij de ontwikkelbehoefte van de medewerker. 

Mentorschap nieuwe stijl

Om een lerende organisatie te zijn, zijn regelmatige feedbackmomenten, ruimte om te sparren en meer eigen verantwoordelijkheid voor de medewerker van belang. Daarom is in 2021 een nieuwe gesprekkencyclus gestart. Hierin worden de verschillende gesprekken geïntegreerd in één jaarcyclus, bestaande uit de volgende onderdelen: het verwachtingsgesprek, het voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek.

Gesprekscyclus

Er is nu één jaarcyclus afgerond en geëvalueerd. We hebben daarbij gekeken naar het aanbod van leeractiviteiten, de aansluiting bij de leerdoelen, de ondersteuning door de DRV Academie en het development platform. De verbeterpunten nemen we mee in de volgende jaarcyclus.

Een belangrijk onderdeel van de gesprekkencyclus is het nieuwe Permanent educatiemodel (PE-model) voor de PE-plichtigen uit de praktijken audit & assurance en accountancy & administraties. Vanaf 1 oktober 2020 zijn we geheel over van een inspanningsverplichting (PE-uren) naar een resultaatverplichting (PE-portfolio). Iedere titelhouder is voortaan zelf verantwoordelijk voor het eigen leerplan en het realiseren van leerdoelen. Moore DRV faciliteert dit met een breed aanbod aan leeractiviteiten via DRV Academie, een mentor en tooling om je portfolio in op te bouwen. 

Moore DRV heeft de nieuwe PE-cyclus, die normaliter van januari tot en met december loopt, qua timing laten aansluiten bij de nieuwe gesprekkencyclus en dat ziet er als volgt uit: 

PE-portfolio

Sinds 1 juli 2021 zijn we NOB-kantoor geworden voor de fiscale praktijk. De opleiding van het NOB sluit beter aan bij onze ambitie om de beste opleiding te bieden. Veel ambitieuze, academisch geschoolde fiscalisten kiezen dan ook bewust voor een NOB-kantoor. De overgang had consequenties voor collega’s die opgeleid werden bij het RB. Zij hebben een maatwerktraject aangeboden gekregen om de overgang soepel te laten verlopen. Dat geldt ook voor collega’s met minder dan zeven jaar ervaring (één van de criteria van het NOB).

NOB-kantoor

Per jaar maken we voor iedere servicelijn een opleidingsplan waarin staat wat de algemene (verplichte) leerdoelen zijn en welke leeractiviteiten we aanbieden om die doelen te realiseren. Daarnaast is er ruimte voor persoonlijke leerdoelen, waarbij medewerkers gebruik kunnen maken van een breed scala aan leeractiviteiten zoals e-learnings, PE-academy, webinars, klassikale trainingen, courses, et cetera.

Opleidingsplan per servicelijn

DRV Academie en Bureaus Vaktechniek

Beroepskwalificatie en specialisaties

De permanente educatie wordt georganiseerd door de DRV Academie, een geaccrediteerd opleidingsinstituut. Onze Bureaus Vaktechniek Accountancy en Vaktechniek Fiscaal verzorgen het grootste deel van de inhoud. Daarnaast zijn er ook steeds meer specialisten, collega’s van de servicelijnen en de stafdiensten die trainingen en webinars verzorgen over een specifiek onderwerp. Zo delen we effectief kennis met elkaar.

Ongeveer 40% van alle Moore DRV’ers is beroepsgekwalificeerd. Dat betekent dat zij na hun algemene vorming op doorgaans hbo- of universitair niveau een beroepsgerichte opleiding hebben afgerond. De opleiding tot AA- of RA-accountant bestaat uit een theoretisch en een praktisch deel. Medewerkers zijn doorgaans vier tot acht jaar in opleiding. Voor hen, en voor fiscalisten, salaris- en HR-adviseurs, IT-auditors en registervaluators, geldt dat zij de registratie van hun beroepskwalificatie behouden met permanente educatie. Binnen de fiscale praktijk, de andere praktijken en de stafdiensten zien we bovendien dat medewerkers zich door middel van opleiding specialiseren. 

Het betekent ook dat een groot deel van de 60% medewerkers dat (nog) niet gekwalificeerd is, een opleiding volgt.

Opleiden

De coronaperiode heeft ons geleerd dat we prima e-learning zoals webinars kunnen inzetten ter vervanging van klassikale trainingen. Die voordelen willen we graag behouden en met name kortere trainingen over inhoudelijke zaken blijven we online geven, tenzij het vaardigheidstrainingen betreft. Omdat medewerkers behoefte hebben aan live interactie met elkaar, organiseren we in 2022 weer vaker trainingen fysiek op locatie. Het zal dus een mix blijven, waarbij we goed naar de balans kijken tussen beste trainingsvorm, reistijd en sociale interactie.

Ook de mate van investering in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laat zien dat deze uitermate belangrijk zijn voor Moore DRV. De stijging van de opleidingskosten wordt voornamelijk veroorzaakt door toename van het aantal medewerkers. Al twee jaar op rij hebben we veel starters in de praktijk audit & assurance. De daling van de cursuskosten komt door de coronacrisis, waardoor nagenoeg het gehele cursusaanbod in 2021 online is aangeboden.

Onder overig zijn opgenomen de directie, adviesdiensten en stafafdelingen.

Opleidingskosten naar type opleiding

De investeringen in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laten zien hoe belangrijk wij de ontwikkeling van onze medewerkers vinden. Zij zijn immers de kracht van de organisatie. Het is voor medewerkers belangrijk zich te kunnen ontwikkelen. Voor onze organisatie is het ook essentieel: om een hoge kwaliteit te kunnen leveren moeten onze medewerkers beschikken over voldoende inhoudelijke kennis en de juiste competenties.

De bestede uren aan opleiding en training zijn bij alle servicelijnen toegenomen. Daar waar de eerste periode van 2020 nog in het teken stond van de omschakeling van fysiek naar online lesgeven, zijn in heel 2021 nagenoeg alle trainingen online gegeven. Het aantal uren is toegenomen, omdat meer trainingen zijn georganiseerd, zoals bijvoorbeeld trainingen op het gebied van fiscale actualiteiten, MDR, nieuwe PE-model voor accountants, de NOW-regeling en het starten van nieuwe groepen in het development programma. Ook staan online trainingen vaak open voor een breder publiek en kunnen deze op een later tijdstip worden teruggekeken.

De tabel laat zien welke investering in tijd Moore DRV voor haar rekening neemt. Medewerkers hebben daadwerkelijk meer uren training en opleiding gevolgd, aangezien uren buiten kantoortijd niet worden geschreven.

Uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker ziet dit er als volgt uit.

Studie- en opleidingskosten

Leadership
Development
Voor de bovenste laag van de organisatie en meer gericht op gedragsverandering, voorbeeldgedrag, een lerende cultuur creëren en commercie.
Management Development
Naast persoonlijk leiderschap, gericht op het leidinggeven aan en aansturen van teams en het verbeteren van business resultaten. 
Gericht op de rol als professional en leidinggevende (persoonlijk
leiderschap) en het contact met externen.
Personal Development

Voor het derde jaar op rij hebben we in eigen beheer de development programma’s georganiseerd. In de praktijk ervaren we in toenemende mate de meerwaarde en de aantrekkingskracht van deze programma’s. Medewerkers die doorstromen naar een managementfunctie of hoger beamen dat zij veel profijt hebben gehad van hun deelname; de programma’s hebben hen echt een stap verder gebracht in hun ontwikkeling en carrière.

Elk development programma start met een pitch van de deelnemers en eindigt met een eindpresentatie aan de Raad van Bestuur. Het programma bestaat uit gevarieerde modules onder begeleiding van zeer ervaren trainers. Moore DRV heeft op drie niveaus een programma:

Development programma’s

Benoemingen en
bevorderingen

Na het doorlopen van een zorgvuldige procedure zijn in totaal tien collega’s voorgedragen voor een benoeming tot manager (zes personen), senior manager (één persoon) of directeur (drie personen) per 1 januari 2021.

De benoemingen zijn het resultaat van een zorgvuldige procedure. Die procedure start met een gemotiveerde voordracht door de vestigingsleiding. De voordracht wordt getoetst door de Commissie Ontwikkeling & Begeleiding. Competenties die in de procedure zwaar wegen, zijn integer en kwalitatief goed vakmanschap, advisering, leiderschap en ondernemerschap. De Commissie voert individuele gesprekken met de kandidaten, die uitmonden in een advies aan de maatschap, die het uiteindelijke besluit neemt. De maatschap is met alle dertien voordrachten akkoord gegaan.

In totaal kregen 73 collega’s een hogere functie.

Ook in 2021 hebben Moore DRV’ers nog grotendeels vanuit huis gewerkt. De reis- en onkostenvergoedingen hebben we door laten lopen binnen de fiscale mogelijkheden.

De beloning heeft een algemene en een individuele component. Ondanks de onzekere economische vooruitzichten is besloten om meer ruimte te creëren om individuele prestaties, groei en ontwikkeling extra te belonen. De gemiddelde loonstijging kwam in 2021 uit op 4,2%. Per 1 januari 2022 is die gemiddelde salarisstijging 4,9%.

belonen

In het tweede ‘coronajaar’ liep het ziekteverzuimpercentage verder op: van 3,2% in 2020 naar 4% in 2021. De verspreiding van het coronavirus speelt hierin natuurlijk een rol, maar we zagen ook meer langdurig zieke medewerkers en meer mentaal verzuim. Het hogere verzuim is een algemeen beeld in Nederland in het verslagjaar. Toch hebben we maatregelen genomen om het verzuim terug te dringen en waar mogelijk te voorkomen. Zo zijn we een samenwerking aangegaan met een andere arbodienst en bieden we medewerkers de mogelijkheid om in gesprek te gaan met een specialist over hun mentale fitheid of specifieke issues.

Verzuim

Online magazines | Moore DRV

Wilt u op een fijne manier dieper in gaan op ontwikkelingen in administraties, belastingen, fiscale regelingen, financieel inzicht en nog veel meer? Bekijk hieronder losse edities en abonneer u en krijg altijd de nieuwe magazines in uw mailbox.
Volledig scherm